Главная/Статьи/Узбекистан: увольнение работника за совершение нарушений

Узбекистан: увольнение работника за совершение нарушений

← Предыдущая Следующая →

Никакая компания (организация) не застрахована от появления в коллективе работника, который периодически или часто нарушает трудовую дисциплину. Даже однократное нарушение работника может повлечь серьёзные негативные последствия для компании-работодателя. В таких случаях работодателю приходиться принять решение об увольнении такого работника, и процедура увольнения не из лёгких и имеет определённые требования, которые необходимо соблюсти работодателю чтобы попрощаться с работником-нарушителем.

Трудовой кодекс Республики Узбекистан (далее - ТК РУз.) устанавливает следующие основания для прекращения трудового договора с работником:

1) соглашение сторон трудового договора;

2) истечение срока трудового договора;

3) прекращение трудового договора по инициативе работника;

4) прекращение трудового договора по инициативе работодателя;

5) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации, с ее реорганизацией, изменением подведомственности (подчиненности);

6) отказ работника от продолжения работы в новых условиях труда;

7) отказ работника от переезда на работу в другую местность вместе с работодателем;

8) отказ работника от перевода по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо в случае отсутствия у работодателя соответствующей работы;

9) обстоятельства, не зависящие от воли сторон трудового договора;

10) неизбрание или непрохождение по конкурсу на новый срок либо отказ от участия в избрании, конкурсе;

11) основания, предусмотренные в трудовом договоре, в случаях, когда ТК РУз. либо иные законы закрепляют возможность предусматривать в трудовых договорах с отдельными категориями работников условие о дополнительных основаниях прекращения трудовых отношений.

Самый лучший вариант для прекращения трудового договора - это договориться с работником и прекратить его трудовой договор по соглашению сторон. Однако, такое не всегда возможно и приходиться увольнять работника против его воли (без получения его согласия).

По общему правилу, прекращение трудового договора по инициативе работодателя должно быть обоснованным, что требует наличия одной из следующих причин (оснований):

1) ликвидация организации (ее обособленного подразделения - филиала, представительства и тп) по решению ее учредителей (участников);

2) изменение численности или штата работников организации (ее обособленного подразделения), обусловленное изменением технологии, организации производства и труда, сокращением объема работ (продукции, услуг);

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;

4) систематическое нарушение работником своих трудовых обязанностей;

5) однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей;

6) другие причины (основания), установленные ТК РУз.

 

В данной статье рассмотрим возможность прекращения трудового договора по инициативе работодателя по причине совершения нарушения(й) трудовых обязанностей со стороны работника. Нарушение может быть систематическим или однократным грубым.

Систематическим нарушением трудовых обязанностей является повторное совершение работником дисциплинарного проступка в течение года со дня привлечения работника к дисциплинарной или материальной ответственности либо применения к нему мер воздействия, предусмотренных трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде, за предыдущее нарушение трудовых обязанностей.

При этом следует обратить внимание на то, что основанием для прекращения трудового договора за систематическое нарушение трудовых обязанностей признается повторное совершение работником дисциплинарного проступка в течение года после привлечения работника к дисциплинарной или материальной ответственности либо применения к нему иных мер воздействия в установленном порядке.

Прекращение трудового договора по вышеуказанному основанию может быть признано судом незаконным, если в процессе судебного разбирательства будет установлено, что дисциплинарное взыскание, ранее примененное к работнику, было досрочно (т.е. до истечения года со дня его наложения) снято в порядке, установленном трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде.

Если, несмотря на наложенное за проступок дисциплинарное взыскание, привлечение работника к материальной ответственности или применение к нему иных мер воздействия, работник продолжает совершать нарушение возложенных на него трудовых обязанностей, то работодатель вправе наложить на работника новое дисциплинарное взыскание, в том числе прекратить с ним трудовой договор.

Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей может является поступок, который может повлечь серьёзные последствия для работодателя. Перечень таких нарушений устанавливается работодателем в:

  1. правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР);
  2. трудовом договоре с некоторыми категориями работников (с руководителями компаний, работниками микрофирм, домашними работниками);
  3. в уставах и положениях о дисциплине в отношении отдельных категорий работников.

При определении перечня однократных грубых нарушений работодателям необходимо учитывать тяжесть проступка и последствий, которые этот проступок может повлечь.

Не допускается прекращение с работником трудового договора за однократное грубое нарушение трудового распорядка, если:

- в организации отсутствуют ПВТР;

- нарушен установленный законом порядок утверждения ПВТР; или

- ПВТР не содержат перечня грубых нарушений трудовых обязанностей, за однократное совершение которых трудовые отношения с работником могут быть прекращены.

В качестве примеров, в перечень грубых нарушений можно отнести:

- прогул работы без уважительной причины;

- явка на работу в состоянии опьянения – алкогольного, наркотического или токсического, которое подтверждено очевидцами и медицинским заключением;

- кражу имущества компании, подтвержденную очевидцами;

- совершение аморального проступка работником, который выполняет воспитательные трудовые функции;

- грубое нарушение технологии производства или техники безопасности, приведшее к возникновению угрозы жизни или здоровью работников;

- нарушение, которое повлекло нанесение материального вреда, размер которого работодатель заранее определяет сам;

- разглашение коммерческой тайны;

- виновные действия работника, обслуживающего денежные и/или товарные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия со стороны работодателя.

В ПВТР организации могут быть предусмотрены как проступки, за однократное совершение которых допускается прекращение трудового договора с любым работником организации (например, прогул без уважительной причины, бездельничанье в течение целого рабочего дня, появление или нахождение на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, хищение имущества работодателя и другие), так и проступки, за однократное совершение которых могут быть прекращены трудовые отношения только с отдельными категориями работников (например, разглашение коммерческой тайны, необеспечение работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, сохранности этих ценностей, создание угрозы их сохранности либо нарушение правил их обслуживания, совершение аморального проступка лицом, выполняющим воспитательные функции и другие).

Прекращение трудового договора за систематическое или однократное грубое нарушение является мерой дисциплинарного взыскания. Работодателю необходимо учитывать, что дисциплинарные взыскания могут применяться за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей в результате его противоправных действий (т.е. нарушение правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, положений, законных приказов работодателя, технических правил и т.п.).

При этом не будет считаться нарушением трудовых обязанностей и не может служить основанием для применения дисциплинарного взыскания:

- отказ работника от выполнения работы, на которою он был незаконно переведен;

- отказ работника от продолжения работы в новых условиях труда;

- отказ работника от выполнения распоряжения работодателя по вопросу, который может быть решен только с согласия работника (например, отказ работника от выполнения требования работодателя об отзыве из отпуска или о переносе отпуска на другой срок, от привлечения к сверхурочной работе, отказ беременной женщины или одного из родителей (лица, заменяющего родителей) ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка с инвалидностью в возрасте до 16 лет) от работы в ночное время, в выходные дни, от направления в командировку);

- отказ работника с инвалидностью от работы в ночное время или в выходные дни;

- отказ работника в целях самозащиты от выполнения работы, непосредственно угрожающей его жизни и здоровью.

Работодатель вправе провести служебное расследование в целях установления факта совершения работником дисциплинарного проступка, выявления вины работника в его совершении, причин и условий, способствовавших совершению работником дисциплинарного проступка. Решение работодателя о проведении служебного расследования необходимо оформить приказом, в котором указывается состав комиссии по проведению служебного расследования. Если работник будет не согласен с решением о результатах служебного расследования, он вправе обжаловать данное решение в суде в установленном законом порядке.

 

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением дисциплинарного проступка, но не позднее 1 (одного) месяца со дня его обнаружения. В данный период не включаются периоды временной нетрудоспособности работника («нахождения на больничном») или пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка, выявленного по результатам служебного расследования, считается день подписания комиссией акта о результатах служебного расследования.

Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее 6 (шести) месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки компании — не позднее 2 (двух) лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Прекращение трудового договора работника за систематическое или однократное грубое нарушение не допускается после истечения вышеуказанных сроков, установленных для наложения дисциплинарных взысканий.

При исчислении месячного срока со дня обнаружения проступка, установленного для применения дисциплинарного взыскания, необходимо иметь в виду следующее:

- днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда о проступке стало известно руководителю организации-работодателя, его заместителю, руководителю структурного подразделения (отдела, департамента) или иному должностному лицу, которому подчинен работник, независимо от того, наделено ли это должностное лицо правом наложения дисциплинарных взысканий;

- в силу закона в месячный срок, установленный для применения дисциплинарного взыскания, не засчитывается только время временной нетрудоспособности работника или пребывание его в отпуске. Отсутствие работника на работе по другим причинам, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

- к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работнику в соответствии с трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде, а также трудовым договором, в том числе ежегодные основные и дополнительные отпуска, учебные отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, творческие отпуска, отпуска с частичным сохранением заработной платы и др.

 

Особые условия для увольнения определённой категории работников

При прекращении трудового договора по инициативе работодателя с выпускниками общих средних, средних специальных, профессиональных образовательных организаций, а также высших образовательных организаций, обучавшимися по государственным грантам («в бюджетном отделении»), поступившими на работу впервые в течение 3 (трех) лет со дня окончания соответствующей образовательной организации, до истечения 3 (трехлетнего) срока со дня заключения трудового договора работодатель должен уведомить в письменной форме об этом местный орган по труду.

Прекращение трудового договора с работниками в возрасте до 18 (восемнадцати) лет по инициативе работодателя допускается с согласия местного органа по труду.

Также, ТК РУз. устанавливает следующие запреты, когда не допускается прекращать трудовой договор по инициативе работодателя:

- в период временной нетрудоспособности работника;

- в период пребывания работника в отпусках;

- в период нахождения работника в служебной командировке;

- в период освобождения работника от работы в связи с исполнением им государственных или общественных обязанностей;

- без соблюдения требований, предусматривающих предоставление гарантий беременным женщинам и работникам, имеющим ребенка в возрасте до 3 (трех) лет.

Также, запрещается прекращение трудового договора, заключенного по прежнему месту работы, в период прикомандирования работника к другому работодателю.

 

Порядок применения дисциплинарного взыскания (прекращения трудового договора)

Первое, до применения мер дисциплинарного взыскания (т.е. издания приказа о прекращении трудового договора) работодатель обязан затребовать письменное объяснение работника, в том числе, если дисциплинарный проступок был обнаружен по результатам служебного расследования. Отказ работника от представления письменного объяснения не является препятствием для применения меры дисциплинарного взыскания за совершенный проступок. При отказе работника от предоставления письменного объяснения, работодателем составляется соответствующий акт с участием 2-3 других работников компании.

Второе, работодателю необходимо получить предварительное согласие на увольнение от профсоюзного комитета. Это обязательно только в том случае, если получение согласия предусмотрено коллективным договором или соглашением, существующим в компании (у работодателя). При этом согласие профсоюзного комитета не требуется при прекращении трудового договора по инициативе работодателя с руководителем компании или руководителем обособленного подразделения (филиала, представительства) компании.

Третье, работодателю необходимо известить работника о принятом решении его уволить. Уведомление об увольнении направляется работнику в письменном виде за 3 (три) дня до расторжения с ним трудового договора.

Четвертое, работодателю необходимо издать приказ о прекращении трудового договора по причине систематического нарушения или однократного грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей.

Пятое, работодателю необходимо ознакомить работника с вышеуказанным приказом под роспись и передать ему копию приказа. Если работник отказывается ознакомиться с приказом и/или расписаться об ознакомлении с приказом, то следует составить акт об отказе. В таком случае копию приказа можно отправить заказной почтой на домашний адрес работника.

Шестое, работодателю необходимо произвести с работником окончательный расчет и передать ему трудовую книжку (или выписку из электронной трудовой книжки).

Мы находимся
Республика Узбекистан, город Ташкент,
улица Тараккиёт 2-й проезд, дом 26
Звоните по номеру
Напишите нам
Оставить заявку
Задайте свой вопрос
это поле обязательно для заполнения
Имя:*
это поле обязательно для заполнения
Телефон:*
это поле обязательно для заполнения
E-mail:*
это поле обязательно для заполнения
Комментарии:*
это поле обязательно для заполнения
Я согласен(а) с обработкой персональных данных*
Спасибо! Ваш запрос отправлен